Меню

Магура обучение персонала как конкурентное преимущество скачать бесплатно



Магура М. И. Обучение персонала как конкурентное преимущество/ > М. И. Магура, М. Б. Курбатова

Название Магура М. И. Обучение персонала как конкурентное преимущество/ > М. И. Магура, М. Б. Курбатова
Дата конвертации 29.12.2012
Размер 133.83 Kb.
Тип Документы

А.П.Литвинас,

Заместитель директора Карельского

регионального института управления,

экономики и права ПетрГУ при

доцент кафедры менеджмента и

Особенности обучения руководителей организаций

(опыт Карельского регионального института управления, экономики и
права)

Обучение персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала. Быстро изменяются как внешние, так и внутренние условия функционирования организации, что ставит организации перед необходимостью подготовки персонала к изменениям. Поэтому обучение персонала не является самоцелью для организации, оно должно быть связано с процессами организационного развития.

Особенно острой в современных условиях становится потребность в обучении руководящего состава российских предприятий. Объясняется это тем, что для большинства предприятий до последнего времени было характерно явно недостаточное внимание к обучению руководителей. К тому же для ведения бизнеса и управления персоналом пока еще не существует такой же стройной системы обучения, как при подготовке тех или иных специалистов.

Зарубежный опыт показывает, что обучению руководящего персонала организаций уделяется большое внимание. Так, в США на управленческий персонал приходится 18% численности обучающихся, эта доля в два раза превышает их долю в

совокупной рабочей силе.

Обучение руководителей является одним из важных факторов повышения эффективности работы организации. Именно этим объясняется быстрый рост затрат на обучение руководителей российских организаций, начавшийся примерно с конца 90-х годов. Наибольшими шансами добиться успеха обладают руководители, быстро овладевающие новыми идеями и методами работы, способные перестраиваться в новых условиях.

Карельский региональный институт управления, экономики и права Петрозаводского государственного университета при Правительстве Республики Карелия, начиная с середины 90-х годов, все большее внимание уделяет обучению руководителей реального сектора экономики. Это различные программы профессиональной переподготовки, повышения квалификации, второго высшего

Магура М.И. Обучение персонала как конкурентное преимущество/

М.И.Магура, М.Б.Курбатова. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2004. – С.146.

Современное бизнес-окружение предъявляет к менеджменту новые, более жесткие требования.

Проводимые социологические исследования подтверждают тот факт, что

ценность хорошего образования как одного из важнейших факторов быстрой и успешной карьеры в полной мере уже осознана менеджерами высшего и среднего звена. Именно хорошее образование является одной из четырех наиболее важных характеристик, делающих человека представителем среднего класса. Наряду с профессионализмом, коммуникабельностью и личностными данными образование

считается наиболее важными факторами успешной карьеры.

Поэтому получение второго высшего образования становится популярным среди руководителей, что мы видим и на примере Карельского регионального института управления, экономики и права.

К категории людей, обучающимся по программам второго высшего образования относятся: руководители, заместители руководителей производственных и коммерческих фирм, главные бухгалтеры с гуманитарным или естественнонаучным образованием.

По результатам одного из социологических исследований самым важным фактором, мотивирующим решение продолжить образование, респонденты посчитали нехватку конкретных знаний, чтобы занимать нынешнюю должность, хорошо

разбираться в экономических вопросах и принимать самостоятельные решения.

Карельский региональный институт управления, экономики и права ПетрГУ при Правительстве РК осуществляет подготовку на базе высшего, неполного высшего и среднего профессионального образования. В последние годы резко возросло количество обучающихся в Институте. Так, если на 1 января 1995 г. по программам высшего профессионального образования обучалось 149 чел., на 1 января 2000 г. – 674 чел., то на 1 октября 2005 г. – свыше 2400 чел. Значительная часть из общего количества обучающихся приходится на тех, кто получает второе высшее образование. Среди поступивших в 2004\2005 учебном году 11% студентов являются руководителями высшего, среднего или низового уровней управления. Существенно выше удельный вес руководителей, получающих второе высшее образование, среди студентов, обучающихся по программам высшего профессионального образования экономического профиля – 17%.

При обучении руководителей необходимо учитывать некоторые важные характеристики этой категории слушателей.

Мамяченков В.Н. Нужно ли менеджменту второе образование?/ В.Н.Мамяченков. // Бизнес-образование. – 2003. — №2 (15). – С.35.

Кузнецова В. «Второе высшее»: мотивация выбора/ В.Кузнецова, Е.Князева. – Высшее образование в России. – 2004 .- №1. – С. 69-70.

1. Речь идет об обучении взрослых людей, которые уже получили

образование и которые имеют определенный опыт работы, в том числе в руководящей должности.

  1. Это люди, склонные к принятию самостоятельных решений, имеющие

высокий уровень независимости.

  1. Руководителей отличает в большей степени ориентация на конкретные

результаты, на практику.

Поэтому задача преподавателя состоит не в том, чтобы доказать недоста-

точную эффективность привычных методов работы или их несоответствие новым условиям и задачам развития производства, а найти дополнительные возможности улучшения работы, повышения ее эффективности за счет выявления неиспользованных резервов.

Можно выделить основные требования к обучению руководителей, выполнение которых позволяет добиться стабильно высоких результатов. Среди них основными являются следующие.

1. Активность обучения, максимально широкое использование методов активного обучения, требующих высокой степени активности и личной вовлеченности обучающихся в учебный процесс.

Самыми эффективными для выработки практических знаний и умений являются активные методы обучения, т.е. методы обучения посредством воспроизведения (имитирования) производственной деятельности в учебном процессе. К ним можно отнести разбор конкретных ситуаций, кейс-стади, занятия – дискуссии по проблемам предприятия, учебно-практические конференции по обмену опытом, тренинги, деловые игры и т.д.

По полученным данным слушатели усваивают материал:

  • на 20% при чтении лекций;
  • на 30% при чтении лекций с использованием наглядных пособий;
  • на 50% при использовании аудиовизуальных средств;
  • на 70% при проведении дискуссий;

4

  • на 90% при разборе конкретных ситуаций.

Поэтому в процессе обучения руководителей в КРИУЭП наибольшее внимание уделяется использованию активных методов обучения.

Важным методом обучения руководителей и специалистов, направленных на сплоченность компании и в последнее время широко используемые в обучении руководства в Институте, являются ансамблевые деловые игры. Их суть заключается в том, чтобы, решая проблемы предприятия, формировать одновременно ансамбль единомышленников из тех команд, которые приглашались на игру. Ансамблевые деловые игры, требуют не так много времени (2-3 дня), но больше времени на их подготовку, так как проводятся с ключевыми руководителями предприятия, которые принимают важные управленческие решения прямо в игре и сами хотят проверить условия, способы и механизмы их реализации. Главным в ансамблевых играх является создание такого игрового ансамбля, который мог бы стать достаточно представительным для всей организации и перенести все результаты игры на практику без особых потерь времени и серьезных ошибок.

Малуев П.А. Управление персоналом/ П.А.Малуев, Ю.Е.Мелихов. – М.: Изд-во «Альфа Пресс», 2005 . – С. 120.121.

Ансамблевые деловые игры проводятся либо на предприятии, либо на выезде с включением в них руководителей и их дублеров. Сначала проводится игра с руководителями служб, а через несколько дней – с их дублерами. Потом сравнивается качество принятых решений, и если у руководителей-дублеров оно выше, то тогда они могут претендовать на то, что именно их управленческие решения были реализованы. В таких играх также проверяется резерв на выдвижение и существующий кадровый состав руководителей.

Ансамблевые игры могут проводиться как непрерывный цикл обучения руководителей на предприятии с последующим отрывом от производства на недельный срок.

2. Ориентация на практическое использование полученных знаний, тесная связь содержания занятий с каждодневной управленческой практикой. Этой цели служат групповые обсуждения и задания, которые руководители в ходе обучения прорабатывают в малых группах. Следует отметить, что одной из характерных особенностей обучения руководителей в Институте является тесная связь обучения с производством.

Тематика выпускных работ по программам высшего профессионального образования и программам профессиональной переподготовки связана с актуальными

проблемами развития и управления предприятий.

3. Командная работа. Основная задача руководителя состоит в организации работы других людей, поэтому овладение навыками командной работы имеет особое значение для руководителей и лиц, состоящих в резерве на руководящие должности.

4. Обмен опытом. Создание максимально широких возможностей для того, чтобы слушатели делились друг с другом своими подходами, решениями в сфере управленческой деятельности, дает им возможность не только обогатить свой опыт, но также и убеждает в правильности собственных подходов и действий.

5. Проектная работа, выполняемая обучающимися в составе проектной группы в 4-5 человек, как форма закрепления полученных знаний и навыков командной работы. Группа получает определенную проблему, выявленную на основании проведенного анализа, которую слушатели должны за отведенное время проработать и дать предложения по ее решению.

Весьма важным в процессе обучения руководителей является определение эффективности обучения.

Можно выделить четыре критерия, которые обычно используются при

оценке эффективности обучения:

Более подробно: Власть, бизнес, образование и наука в качественном обновлении экономики и социальной инфраструктуры Республики Карелия: опыт минувшего десятилетия и проблемы роста / Коллектив авторов (Отв.редактор Г.И.Захаров. – Петрозаводск: Карелия, 2005. – 496 с.

Магура М.И. Современные персонал-технологии/ М.И.Магура, М.Б.Курбатова .- М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003 . – С.261-262.

  1. Реакция обучающихся. В этом случае определяется впечатление обучаю-

щихся о той учебной программе, в которой они приняли участие. В Карельском региональном институте управления, экономики и права выявлению мнения слушателей о программе обучения уделяется важное внимание. Обязательным является анкетирование обучающихся, где оценивается работа преподавателей, дается оценка программы обучения, организации учебного процесса и т.п.

  1. Усвоение учебного материала. В соответствии с этим критерием определя-

ется объем усвоенного материала. Обычно эта информация собирается с помощью экзаменов или тестовых испытаний.

  1. Изменения поведения. В соответствии с этим критерием определяется, как

изменяется поведение работников после того, как, пройдя курс обучения, они возвращаются к своей работе. Главным вопросом здесь является выявление того, в какой степени в процессе выполнения работы используются знания и навыки, полученные в ходе обучения.

  1. Рабочие результаты. Это тот критерий, с помощью которого определяется

та реальная выгода, которую организация получила в результате проведенного обучения.

При обучении руководителей используются те же формы обучения, что и для

других категорий персонала. Обучение с полным отрывом от производства. Многие организации периодически посылают своих руководителей на учебу или повышение квалификации. Это могут быть как долгосрочные программы (второе высшее образование, Президентская программа подготовки управленческих кадров), так и краткосрочные (обычно пятидневные) семинары.

Но проблема заключается в том, что действующего руководителя трудно, а иногда и невозможно оторвать от работы и направить на учебу на длительный срок. Нередко это приводит к тому, что на учебу направляют не тех, кого действительно целесообразно учить и готовить – не самых перспективных действующих руководителей и резервистов. Это ведет к неэффективному расходованию средств и низкой отдаче от обучения.

Другой формой обучения руководителей является организация обучения по месту работы. Не учащиеся едут в учебное заведение, а преподаватели приезжают на предприятие и обучают группы руководителей. В последнее время, число руководителей, охваченных такой формой обучения в Карельском региональном институте, увеличивается.

В чем причины все большей востребованности этой формы обучения? Во-первых, это позволяет экономить значительные финансовые средства (на проезд и командировочные расходы слушателей). Во-вторых, обучение на предприятии позволяет увязывать содержание учебной программы с пожеланиями руководства, дает возможность контролировать посещаемость и усвоение материала.

С 1999 г. на целлюлозном заводе «Питкяранта» институтом был реализован долгосрочный проект по созданию и практической апробации системы внутрифирменной подготовки кадров.

Руководители высшего управленческого звена первыми прошли профессиональную подготовку по программе «Менеджмент» непосредственно на заводе. Нами преследовались две цели: дать руководителям современные представления о методах управления и вовлечь их в следующие этапы внутрифирменного обучения уже как педагогов школ экономического всеобуча для управленцев низового звена и рабочих.

Руководители среднего звена в режиме внутрифирменного обучения проходили подготовку по программе «Управление персоналом».

Акцент был сделан на социологию и психологию управления, организационное поведение, лидерство, управление персоналом, то есть на дисциплины, изучение которых помогает в непосредственном руководстве подчиненными по работе, формирует климат делового партнерства, творчества, адекватного понимания сложности решаемых задач.

Следующий этап работы касался мастеров и начальников смен. Это наиболее молодая категория руководителей, а потому она требует к себе повышенного внимания в процессе обучения. Мы старались выделить среди них неформальных лидеров, способных решать в будущем задачи повышенной сложности, то есть своеобразный резерв выдвижения на руководящие должности, и обратить на них внимание высшего руководства.

В 2000 г. институт предложил внутрифирменное обучение среднего руководящего звена на другом предприятии, являющимся крупнейшим в стране производителем мешочной бумаги и бумажных мешков – ОАО «Сегежский ЦБК». Новая команда прогрессивно мыслящих менеджеров предприятия, нацеленная на скорейшее выведение его из к5ризиса, сделала ставку на два основных фактора успеха – техническую модернизацию и кадровое развитие, и повышение уровня управленческой и профессиональной компетентности. Были сформированы 3 учебные группы, состоящие из представителей всех уровней управления (некоторые директора предприятия и их заместители, начальники цехов, служб, мастера и другие категории). В общей сложности корпоративное обучение непосредственно на предприятии по программам профессиональной переподготовки прошло более 60 человек. Каждый ее участник разработал и защитил конкретный проект, связанный с решением актуальной проблемы его подразделения или комбината в целом.

Важное место в подготовке руководителей занимает Президентская программа подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации. Принимая активное участие с самого начала ее реализации, институт обеспечил подготовку более 250 человек для предприятий региона. А в настоящее время он еще более активно выстраивает сеть партнерских отношений с компаниями, принимая непосредственное участие в организации стажировок участников программы на передовых предприятиях России.

Обучение по месту работы может проводиться не только в аудиториях учебного центра предприятия, но и с выездом учебной группы за пределы предприятия (в профилакторий, санаторий и т. П.). Такая форма организации учебы имеет много преимуществ. Это прежде всего:

— Интенсивность занятий. Аудиторные занятия могут быть дополнены различ-

ными формами групповой и индивидуальной работы со слушателями на оценку их потенциала (самооценка и тестирование), на сплочение команды и укрепление неформальных отношений, а также более глубокую проработку учебной тематики в ходе самостоятельной работы над домашними заданиями.

— Полное погружение в работу в отрыве от условий города, офиса или произ —

водства. Многие руководители после занятий стремятся попасть на свое рабочее место заниматься решение накопившихся за их отсутствие вопросов. Такие отвлечения негативно сказываются на результатах обучения. Если же обучение проводится достаточно далеко от места работ, то это значительно снижает возможность таких отвлечений.

— Возможность отдохнуть, сменить обстановку. Обычно слушатели ценят то,

что руководство пошло на дополнительные затраты, чтобы организовать такое обучение. Возможность совместить учебу с отдыхом позволяет им набраться сил и вернуться на работу отдохнувшими и полными желания реализовать новые знания и подходы на практике.

— Повышение сплоченности коллектива. Более интенсивное общение в процессе

выездного обучения открывает широкие возможности для установления неформальных отношений, для повышения готовности к сотрудничеству не только в рамках учебной программы, но и на предприятии, и даже за его пределами.

— Экономия рабочего времени. Если обучение захватывает выходные дни, это

позволяет сократить время отсутствия слушателей на рабочем месте. Для некоторых предприятий это соображение бывает особенно важным.

Заслуживает внимания практика организации обучения с периодическим отры-

вом слушателей от работы на краткосрочные учебные сессии (как правило 3 — 5 – 10 дней), в интервале между которыми они выполняют самостоятельные учебные задания.

Такая форма предполагает доставочную продолжительность обучения для проработки теоретического и практического материала, в то же время необходимость отрыва руководителя от работы на длительный срок.

Что касается задачи обновления знаний, то наиболее эффективной является форма целевых краткосрочных (от 1 до 5 дней) семинаров, посвященных, как правило, узкой тематике (финансы, антикризисное управление, маркетинг, новые технологии и т.п.). Такие семинары в Институте проводятся достаточно часто, охватывая довольно широкий круг обучаемых. При этом облегчается задача обеспечения динамизма и актуальности содержания программ и принципа непрерывности повышения квалификации. Ныне действующая периодичность не менее одного раза в пять лет не отвечает потребности в обновлении знаний.

Используя программы таких тематических семинаров в качестве своеобразных модулей, можно путем их подбора и комбинации выстраивать программы для обучения руководителей определенного уровня и профиля с учетом их конкретных задач, профессиональных интересов и уровня подготовки. В этом случае весь курс обучения уже может быть реализован либо в форме частичного отрывы от работы (на каждый из таких семинаров), либо в очно — заочной форме.

Широкое распространение получила практика проведения семинаров и конференций для руководителей министерств, ведомств, крупнейших предприятий Республики Карелия на собственной базе Института в Урозере.

Институтом создан Международный учебно – оздоровительный центр «Урозеро», в котором с 1999 года реализуется совместная с ПетрГУ концепция бизнес – образования, предполагающая сочетание интенсивных методик обучения с элементами активного отдыха и делового туризма. После завершения реставрационных и строительных работ данный объект может быть идеальным местом обучения руководителей всех уровней не только г.Петрозаводска, но и других районов Карелии и соседних регионов Северо-Запада России.

Источник

Организация обучения персонала компании

Скачать книгу (полная версия)

О книге «Организация обучения персонала компании»

Книга `Организация обучения персонала компании` продолжает серию книг М.И.Магуры и М.Б.Курбатовой, посвященных ключевым вопросам управления персоналом. В книге показано место обучения в общей системе управления персоналом, рассмотрены принципы эффективного обучения и организация работы по обучению персонала. Большое внимание уделяется анализу структуры процесса обучения и разбору методов обучения. Подробно разобраны также вопросы выбора и подготовки преподавателей и оценка эффективности обучения. Книга снабжена разделом Приложения, где приведены положения, вопросники, программы занятий и другие материалы, которые могут быть полезны при организации обучения персонала. Предлагаемая книга предназначена для руководителей и работников кадровых служб предприятий и организаций разной формы собственности, практических психологов, работающих на предприятиях, специалистов, занимающихся обучением, преподавателей и слушателей системы бизнес-образования, а также студентов, изучающих менеджмент и управление персоналом.

На нашем сайте вы можете скачать книгу «Организация обучения персонала компании» М. И. Магура, М. Б. Курбатова бесплатно и без регистрации в формате pdf, читать книгу онлайн или купить книгу в интернет-магазине.

Мнение читателей

Многие читатели обвиняют Гюго в том что он нудный, а я хочу сказать что он БОЛЬШОЙ, и именно поэтому он Гюго а не Дарья Донцова( при всем моем уважении

Мы живем во время быстрых технологических изменений и это накладывает свой отпечаток на все, в том числе и на современную систему обучения персонала

Источник

Читайте также:  Как добавить стикеры в вк бесплатно видео

Как бесплатно… © 2021
Внимание! Информация, опубликованная на сайте, носит исключительно ознакомительный характер и не является рекомендацией к применению. Обязательно проконсультируйтесь с вашим лечащим врачом!