Советы по тайм-менеджменту для тех, кто ищет работу
Как и в любом долгосрочном проекте, важно правильно распоряжаться своим временем, чтобы ваш поиск был продуктивным. Разумная трата времени поможет избежать выгорания от стресса или проблем, связанных с балансировкой других обязанностей с процессом подачи заявки на работу. Приводим советы по организации времени от The Careers Balance — сайта об успешной работе.
Советы по управлению временем для соискателей
Если в настоящее время вы работаете и ищете для себя новую карьерную возможность или же не работаете, но ищите работу, то эти советы помогут вам оставаться организованным и избежать излишнего стресса во время поиска.
Оставляйте заявки только на те вакансии, которые для вас значимы
Неважно, в какое количество компаний вы послали резюме, если вакансии кажутся вам подходящими только на половину — качество в данном случае важнее количества. Например, если вы оставили заявку на работу, которую заведомо не умеете делать или просто послали резюме туда, где вы не хотите работать, то все усилия по поиску работы пойдут насмарку. Используйте расширенные параметры поиска на платформах, где вы ищите вакансии, и несколько раз подумайте, насколько она вам интересна, перед тем как посылать на нее заявку.
Устанавливайте конкретные цели
Поиск работы требует много усилий, поэтому иногда вам может казаться, что вы готовы опустить руки. Чтобы избежать выгорания, устанавливайте для себя цели, которые вы точно можете контролировать. Например, вы не можете утверждать, что получите работу к определенной дате, зато можете подавать заявки на 4–5 вакансий в неделю.
Решите, сколько времени готовы тратить на поиск работы
Это зависит от того, насколько в настоящий период времени вы заняты. Например, вы можете в тратить всего 20 минут в день на поиск работы или можете посвятить этому сразу несколько часов. Количество времени не столь важно, главное установить себе конкретную цель.
Советы по управлению временем для тех, кто работает
Существуете мнение, что проще получить работу, когда вы еще работаете. Но не стоит забывать, что нужно правильно распределить свое время, чтобы тратить его одновременно на поиск работы, написание резюме и походы на собеседования и при этом быть хорошим работником. Попробуйте следовать следующим советам.
Используйте личное время
Найти время, чтобы хлопотать о поиске работы, будучи занятыми 5/2 нелегко. Поэтому вам придется пожертвовать личным временем: если у вас есть выходные или вы в отпуске, то стоит потратить часть свободных дней на поиск интересующей вакансии.
Планируйте время разумно
Балансируйте свои трудовые обязанности с поиском работы, чтобы не подводить коллег и не раздражать руководство. Избегайте планирования собеседования в тот же день, когда вам нужно, например, презентовать проект перед аудиторией. Для некоторых вакансий вам нужно будет выполнить определенное задание, не забудьте распределить время для его выполнения так, чтобы оно не мешало вашей текущей занятости.
Советы по управлению временем для тех, кто не работает
Даже несмотря на то, что безработным соискателям приходится на собеседовании объяснять, почему они не работают, у них есть больше времени для поиска вакансий. Но кажущийся большим объем времени может привести к промедлению. Чтобы избежать это, попробуйте следующее.
Соблюдайте расписание дня
Плюс безработности в том, что вы можете не заводить себе будильник. Но все же старайтесь планировать распорядок дня так, чтобы он был хотя бы приблизительно похож на рабочий день. Если вы не спите до 3 часов ночи, то собеседование в 10 утра может казаться бессовестно ранним. Если вы все же сова, удостоверьтесь, что тратите достаточно времени на поиск работы.
Относитесь к поиску работы так, как вы бы относились к самой работе
В большинстве компаний рабочий день идет по расписанию, поэтому работа может казаться повторяющейся. Тем не менее, обычно есть возможность переключаться между задачами, чтобы избежать скуки и выгорания. Сделайте то же самое с поиском работы: неделя, проведенная исключительно за написанием сопроводительных писем, утомительна и может привести к ошибкам. Вместо этого планируйте время, чтобы каждый день уделять и написанию сопроводительных песен, и корректировке резюме, и сканированию новых вакансий.
Соблюдая эти советы, в скором времени вы заметите, что процесс поиска работы стал гораздо легче.
Источник
Закон Паркинсона, или Полезный совет по тайм-менеджменту
Существует интересный эмпирический (то есть выведенный на основе опыта и наблюдений) закон – работа занимает все отведенное на нее время . Сформулирован он был С. П. Паркинсоном (за что так и был назван — закон Паркинсона ) в 1950-х годах, который основывался на наблюдениях за работой многочисленных британских госучреждений. Однако действие данного закона распространяется далеко не только на чиновников и не только на работу, а на все сферы жизни и практически на всех людей. Именно поэтому мы хотели поделиться тем, как применять самый известный закон С. П. Паркинсона в жизни (вообще, британский писатель и журналист сформулировал несколько эмпирических законов, но в рамках данного материала мы рассмотрим только первый).
Как работает закон Паркинсона
Большинство из нас наверняка не раз замечали, что многие задачи (касались ли они работы, учебы или личной жизни), у которых был внушительный дедлайн (намного превышающий действительно необходимое на их выполнение время), были завершены именно к указанному сроку или даже с опозданием. В «крайнем» случае, если до дедлайна было очень далеко и опоздать было просто невозможно, на данную работу все равно уходило значительно больше чистого времени, чем должно было бы.
Это явление объясняется различными причинами. Кто-то, пользуясь временным избытком времени, пытается довести дело до абсолютного совершенства , переделывая, доделывая, а потом переделывая доделанное. Кто-то часто отвлекается, медленнее работает или откладывает начало работы , зная, что до дедлайна еще долго (то есть по сути в таких случаях можно говорить о включении механизма прокрастинации ). Прокрастинация может проснуться и по другой причине: если мы знаем, что, завершив первую задачу, придется браться за следующую, чего делать совершенно не хочется, и т.д.
Вне зависимости от конкретных причин мы получаем, что работа вроде бы выполнена, но за значительное большее количество времени, которое ушло непонятно куда . Знакомо? Если да, то у нас есть и хорошая новость – данный закон можно использовать себе на пользу.
Применяем закон Паркинсона на практике
Главный принцип – почаще вспоминайте о законе С. П. Паркинсона, приступая к какой-либо задаче или составляя план на день. Если работа занимает все отведенное время, отводите на нее столько времени, сколько требуется (с небольшим запасом) . Конечно, это распространяется только на те задачи, выполнение которых вам хорошо знакомо и вы можете более или менее точно рассчитать необходимое на них время. При этом не рекомендуется передвигать дедлайн (например, «Мне надо сдать отчет в 18 часов, но я сдам его в 13 часов»). В большинстве случаев это не работает, так как вы будете знать, что фактическое время сдачи еще нескоро. Более эффективный путь – сократить время на выполнение задачи, сделав что-то полезное до нее .
Рассмотрим конкретный пример, как использовать эмпирический закон С. П. Паркинсона на практике. Допустим, у вас есть два дела (А и В), выполнение которых обычно занимает один час (А) и два часа (В). При этом по первой задаче (А) у вас стоит четкий дедлайн, который наступит через 4 часа, а В надо завершить просто сегодня. Казалось бы, логичная последовательность действий – сделать заранее задачу А, сдать ее через час, а потом перейти к задаче В, и через три часа радоваться жизни. Однако, по закону Паркинсона, на задачу А уйдут все имеющиеся 4 часа, а оставшееся до вечера или даже ночи время будет потрачено на задачу В. Благодаря прокрастинации, параллельно с обоими делами может быть выполнено еще множество задач, и хорошо, если они будут полезными. Однако так получается не у всех.
Поэтому эффективнее будет поступить по-другому: сначала приступить к задаче В, наметив себе дедлайн, после которого вы в любом случае переходите к выполнению задачи А , чтобы не опоздать. Таким образом, мы ставим более конкретный дедлайн по второй задаче и сужаем время на выполнение первой, что повышает эффективность по обеим. При таком раскладе сделать всё за отведенные 4 часа гораздо проще. При этом даже если вы не завершите задачу В до перехода к задаче А, то наметите себе тот или иной задел, а не будете тратить время на что-то иное (вероятно, не совсем полезное).
Закон Паркинсона и некоторые другие эмпирические законы
Конечно, надо понимать, что закон Паркинсона – не панацея, к тому же кроме него существуют и другие эмпирические законы, действие которых тоже стоит учитывать. Вспомним, например, закон Мерфи (закон подлости): если неприятность может случиться, она случится . Таким образом, очень важно оставлять себе определенный временной люфт и по крайней мере на начальном этапе применения закона Паркинсона не экспериментировать с задачами повышенной важности.
Помните, что большинство людей склонны переоценивать свои силы и считать, что они способны выполнить работу за меньший срок, чем на самом деле на нее требуется . Поэтому прежде чем сильно ограничивать себе дедлайн, еще раз проверьте, что вы правильно все рассчитали. «Давление времени» повышает эффективность только тогда, когда мы можем работать в удобном темпе (но при этом вынуждены быть собранными).
Также мы хотели бы напомнить о законе Парето: «20% усилий приносят 80% успеха» . Как и в случае с законом Паркинсона, соотношение 20 к 80, выведенное итальянским социологом и экономистом, действует и в других сферах жизни, например, 20% времени уходит на выполнении 80% задач и т.д. При составлении плана на день и распределении приоритетов рекомендуем держать в голове этот принцип. А чтобы распределять время еще эффективнее, следует понять, какой список дел вам лучше составить , и ознакомиться с полезными советами по составлению такого списка .
Источник
Тест на мотивацию персонала
Написать эксперту! Надежда Иванова 19 октября 2015 Рекрутер. B
Тест Соловьева С.В.
Коллеги! Прекрасный тест на мотивацию персонала! Его легко можно провести устно, в формате беседы (только ответы кандидата надо фиксировать на диктофон или записывать — кому как удобнее).
В тесте имеется две группы вопросов. Первая группа состоит из вопросов с нечетными номерами. Варианты ответов на эти вопросы обозначены буквами (А, Б, В, Г, Д, Е). Необходимо все шесть ответов расставить в приоритетном порядке. На первое место Вы ставите тот ответ, который считаете наиболее правильным и так по убывающей до последнего ответа. Ответы обозначаете буквами под соответствующими приоритетности номерами в бланке ответов.
На вопросы с четными номерами Вы даете только один ответ, который записываете в бланк соответствующей буквой. На последний вопрос №21 Вы тоже даете один ответ. Не пытайтесь угадывать, в тесте нет правильных или неправильных ответов. Отвечайте легко, долго не задумывайтесь. При выборе ответов руководствуйтесь всем прошлым опытом работы.
1. Какой по характеру работе Вы отдаете предпочтение?
(Расставьте ответы в приоритетном порядке)
А. Не столько важен характер работы, сколько ее результат, выраженный в денежном эквиваленте.
Б. Предпочитаю работу с элементами творчества, где удается проявить свой интеллект, воображение, интуицию.
В. К любой работе, независимо от ее характера, отношусь с уважением и выполняю добросовестно.
Г. Где максимально будут востребованы и оценены мои профессиональные знания и навыки, где я могу развиваться как специалист.
Д. Предпочитаю руководящую,организаторскую работу с высокой самостоятельностью и ответственностью.
Е. Мне нравится работа в коллективе, где необходимо общение, сотрудничество, взаимодействие.
2. Когда Вы больше ощущаете усталость от работы?
(Выберите один вариант ответа)
А. Во время выполнения сложной и ответственной работы.
Б. Во время длительной, интенсивной работы.
В. После возвращения с работы домой.
Г. Я от своей работы не устаю.
3. Допускаете ли Вы возможность бесплатного труда на кого-нибудь ограниченное время? (Расставьте ответы в приоритетном порядке)
А. Стараюсь избегать таких моментов и делать так, чтобы работали на меня или под моим руководством.
Б. Да, если работа будет для меня очень интересной и увлекательной.
В. Такие моменты возможны из-за моей безотказности в работе, которой иногда злоупотребляют.
Г. Не допускаю, мой труд должен оплачиваться.
Д. Немного поработать за компанию с интересными людьми в хорошем коллективе можно и бесплатно.
Е. Да, если это позволит существенно повысить мою квалификацию как специалиста.
4. Когда у Вас чаще проявляется чувство голода на работе?
(Выберите один вариант ответа)
А. Такого чувства я не испытываю.
Б. Сразу после интенсивной, напряженной работы.
В. Во время длительных перерывов и пауз в работе.
Г. Я постоянно что-нибудь ем во время работы.
5. Как Вы относитесь к вынужденным простоям (паузам) в работе?
(Расставьте ответы в приоритетном порядке)
А. Чувствую себя не очень комфортно, неопределенность и безделье меня раздражает.
Б. Головой можно работать всегда, иногда в таких паузах рождаются оригинальные идеи и решения.
В. Отрицательно, если это происходит по причинам непрофессиональных действий ответственных специалистов.
Г. В зависимости от того, как это повлияет на мой заработок.
Д. Негативно, работники расхолаживаются, падает дисциплина, предприятие сбивается с рабочего ритма.
Е. Нормально, можно неформально пообщаться с коллегами по работе, наладить более близкие и доверительные отношения.
6. С кем для Вас на досуге интереснее поговорить о работе?
(Выберите один вариант ответа)
А. С человеком любознательным.
Б. С человеком заинтересованным.
В. Посторонних разговоров о работе не веду.
Г. С коллегой по профессии.
7. Как Вы строите отношения с партнером (напарником) по работе?
(Расставьте ответы в приоритетном порядке)
А. Стараюсь доказать свое превосходство и занять место лидера.
Б. В зависимости от его квалификации и опыта работы.
В. Исходя из того, как эти отношения влияют на финансовый результат моей работы.
Г. Стараюсь наладить добрые отношения, чтобы не делить работу, а выполнять ее совместно.
Д. Если партнер ответственно и добросовестно относится к работе, мы с ним обязательно поладим.
Е. Мне удается лучше взаимодействовать с людьми, способными оценить творчество и интеллект.
8. Хватает ли Вам образования для успешной работы?
(Выберите один вариант ответа)
А. У меня хорошие базовые знания, которых хватает для работы.
Б. Для более успешной работы всегда не хватает образования.
В. Образование решающей роли для успешной работы не играет.
9. Какие ситуации в работе Вам не нравятся?
(Расставьте ответы в приоритетном порядке)
А. Когда руководство навязывает мне действия, которые идут в разрез с интересами трудового коллектива или уважаемых сотрудников.
Б. Однообразная работа, в которой нет места для инициативы и мысли.
В. Не люблю, когда добросовестный труд не находит понимания и уважения у коллег по работе.
Г. Дополнительная, неквалифицированная работа, которая мешает основной профессиональной деятельности.
Д. Когда не дают принимать решения и мешают их выполнять в подчиненном мне подразделении.
Е. Не нравится пустая, формальная работа, которая заведомо не принесет денег.
10. Когда у Вас больше проявляются симптомы сонливости после бессонной ночи? (Выберите один вариант ответа)
А. Таких симптомов у меня не бывает.
Б. Во время перерывов и пауз в работе.
В. Во второй половине рабочего дня, ближе к вечеру.
Г. Одинаково на протяжении всего рабочего дня.
11. Какая система оплаты и организации труда Вас больше
устраивает? (Расставьте ответы в приоритетном порядке)
А. Хороший оклад + премия, ответственность, четкая профессиональная направленность, необходимость специальных знаний и навыков, перспектива профессионального роста.
Б. Небольшая ставка + хорошие проценты от реально заработанных денег, минимальный контроль, простор для инициативы и творчества.
В. Достойный оклад, регламентированные действия, точность скрупулезность, ограничение на самодеятельность и инициативу.
Г. Большой доход, но работа на грани закона, требующая разумного риска, находчивости, свободы в выборе средств.
Д. Высокий оклад + премия, право управлять и принимать решения, полная ответственность за результаты работы трудового коллектива.
Е. Средний оклад, упорядоченная работа в дружном коллективе с интересными людьми.
12. Может ли работа вызвать у Вас проявление отрицательных эмоций? (Выберите один вариант ответа)
А. К своей работе отношусь терпеливо и спокойно.
Б. Работа вызывает у меня только положительные эмоции.
В. На работе без отрицательных эмоций не обойтись.
13. Что Вас раздражает в коллегах по работе?
(Расставьте ответы в приоритетном порядке)
А. Косность ума, слепая приверженность стереотипам, неумение самостоятельно мыслить и находить решения.
Б. Лень и пренебрежительное отношение к работе.
В. Непрофессиональные действия, которые бросают тень на всех специалистов.
Г. Проявление эгоизма, недоброжелательности, противопоставление себя коллективу.
Д. Попытки руководства недоплатить за выполненную работу и наивность коллег, готовых поверить любым объяснениям.
Е. Безответственность, не исполнительность, неспособность выполнить поставленную задачу.
14. В каких случаях Вы обращаетесь к сотрудникам по работе за помощью? (Выберите один вариант ответа)
А. Таких случаев практически не бывает.
Б. Всегда, если это помогает мне сделать свою работу быстрее и качественнее.
В. Стараюсь не отвлекать сотрудников от их работы по мелочам, обращаюсь при серьезной необходимости.
15. Как Вы относитесь к контролю за Вашей работой?
(Расставьте ответы в приоритетном порядке)
А. Терпимо, но до тех пор, пока за меня не пытаются принимать решения и руководить моим персоналом.
Б. Спокойно, если меня не отвлекают надолго от работы.
В. Нормально, если он проводится компетентно и помогает специалисту исправить ошибки в работе.
Г. Терпимо, если он не проводится такими методами, которые создают в коллективе атмосферу недоверия и подозрительности.
Д. Нормально, если контроль не душит разумной инициативы и элементов творчества.
Е. Контроль, формальные инструкции и указания хороши до тех пор, пока не мешают зарабатывать деньги.
16. Как Вы делаете перерывы (паузы) в работе?
(Выберите один вариант ответа)
А. Устанавливаю себе график и стараюсь его придерживаться.
Б. Чаще интуитивно по своему самочувствию.
В. Смотрю на сотрудников и стараюсь делать перерывы с ними за компанию.
Г. Я работаю без перерывов.
17. Как Вы распорядитесь большой суммой денег, которой хватит на безбедную жизнь? (Расставьте ответы в приоритетном порядке)
А. Денег много не бывает, надо пустить их в оборот и приумножить.
Б. Потрачу часть денег на отличную профессиональную подготовку, чтобы получить достойную работу или начать свое дело.
В. Постараюсь реализовать свои идеи и проекты.
Г. Открою одно или несколько предприятий и буду ими лично управлять.
Д. Постараюсь, чтобы богатство не отгородило меня от людей, займусь благотворительностью, буду помогать интересным людям.
Е. Скорее всего, продолжу работать, просто сидеть на денежном мешке, мне будет непривычно и дискомфортно.
18. Как Вы интуитивно ощущаете время на работе?
(Выберите один вариант ответа)
А. Мои «интуитивные часы» всегда идут достаточно точно.
Б. Мои «интуитивные часы» чаще спешат при сравнении с реальными часами.
В. Мои «интуитивные часы» чаще отстают при сравнении с реальными часами.
19. По какой причине Вы можете поменять работу?
(Расставьте ответы в приоритетном порядке)
А. Работа перестала приносить удовлетворение, стала скучной и однообразной.
Б. Новая работа дает возможность зарабатывать больше денег.
В. Переход на новое место для меня сложное решение, тяжело бросать работу, к которой привык.
Г. Произошел конфликт в коллективе, и нормальные отношения с коллегами стали невозможны.
Д. Предложили руководить крупным интересным предприятием.
Е. Появилась перспектива для более быстрого профессионального и карьерного роста.
20. Какие отношения между Вашей работой и личными проблемами?
(Выберите один вариант ответа)
А. Личные проблемы иногда мешают сосредоточиться на работе.
Б. Личные проблемы на работу абсолютно не влияют.
В. Часто работа помогает мне отвлечься от личных проблем.
21. Какую долю в доходной части семейного бюджета составляет Ваша заработная плата? (Выберите один вариант ответа)
А. Единственную доходную часть семейного бюджета.
Б. Основную доходную часть семейного бюджета (более 50%).
В. Значительную доходную часть семейного бюджета (от 30 до 50%).
Г. Незначительную доходную часть семейного бюджета (менее 30%).
Не знаю, как прикрепить сюда табличку с оценками ответов, кому надо — пишите в личку, все дам.
| Ф. И. О. оцениваемого | ___________________________________________ | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Должность | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| № | Мотиватор | Очень важно | Не очень важно | Совсем не важно |
| 10.1 | Заработная плата и премии, пенсии, стипендии | |||
| 10.2 | Доплаты за квалификацию | |||
| 10.3 | Доплаты за тяжелые и вредные условия | |||
| 10.4 | Социальные выплаты и льготы, пособия | |||
| 10.5 | Доходы от капитала, акций | |||
| 10.6 | Любые дополнительные приработки | |||
| 10.7 | Приработки, но не любые, а только по своей специальности | |||
| 10.8 | Доходы от личного хозяйства, дачного хозяйства | |||
| 10.9 | Выигрыш в лотерею, казино и пр. |
11. На каких принципах, по-Вашему, должны строиться отношения между работником и организацией? Дайте только один ответ.
11.1. Работник должен относиться к организации как к своему дому, отдавать ей все и вместе переживать трудности и подъемы. Организация должна соответственно оценивать преданность и труд работника.
11.2. Работник продает организации свой труд, и если ему не дают хорошую цену, он вправе найти другого покупателя.
11.3. Работник приходит в организацию для самореализации и относится к ней, как к месту реализации своих способностей. Организация должна обеспечивать работнику такую возможность, чтобы извлекать из этого выгоду для себя и на этой основе развиваться.
11.4. Работник тратит на организацию свои силы, а организация должна взамен гарантировать ему зарплату и социальные блага.
11.5. Другое: ____________________________________________________________
12. Как Вы считаете, почему в процессе работы люди проявляют инициативу, вносят различные предложения? Дайте один или два ответа.
12.1. Чувствуют особую ответственность за свою работу.
12.2. Из-за стремления реализовать свои знания и опыт, выйти за установленные работой рамки.
12.3. Чаще всего из-за желания улучшить работу своей организации.
12.4. Просто хотят выделиться или завоевать расположение начальства.
12.5. Хотят заработать, поскольку всякая полезная инициатива должна вознаграждаться.
12.6. Другое: ____________________________________________________________
13. Какое суждение о коллективной работе Вам ближе? Дайте один или два ответа.
13.1. Коллектив для меня очень важен, одному хороших результатов не добиться.
13.2. Предпочитаю работать автономно, но также чувствую себя хорошо, когда работаю вместе с интересными людьми.
13.3. Мне нужна свобода действий, а коллектив чаще всего эту свободу ограничивает.
13.4. Можно работать и в коллективе, но платить должны по личным результатам.
13.5. Мне нравится работать в коллективе, так как там я среди своих.
13.6. Другое: ____________________________________________________________
14. Представьте, что у Вас появился шанс стать владельцем Вашей организации. Воспользуетесь ли Вы этой возможностью? Дайте один или два ответа.
14.1. Да, так как я смогу участвовать в управлении организацией.
14.2. Да, потому что это может увеличить мой доход.
14.3. Да, так как настоящий работник должен быть совладельцем.
14.4. Вряд ли: на заработке это не скажется, участие в управлении меня не интересует, а работе это помешает.
14.5. Нет, не нужны мне лишние заботы.
14.6. Другое: ____________________________________________________________
15. Представьте, что Вы сейчас ищете работу. Вам предлагают несколько работ. Какую из них Вы выберете? Дайте один или два ответа.
15.1. Наиболее интересную, творческую.
15.2. Наиболее самостоятельную, независимую.
15.3. За которую больше платят.
15.4. Чтобы за не слишком большие деньги не требовалось особенно надрываться.
15.5. Не могу представить, что я уйду из нашей организации.
15.6. Другое: ____________________________________________________________
16. Что Вы прежде всего учитываете, когда оцениваете успехи другого работника в Вашей организации? Дайте один или два ответа.
16.1. Его зарплату, доходы, материальное положение.
16.2. Уровень его профессионализма, квалификации.
16.3. Насколько хорошо он устроился.
16.4. Насколько его уважают в организации.
16.5. Насколько он самостоятелен, независим.
16.6. Другое: ____________________________________________________________
17. Если положение в Вашей организации ухудшится, на какие перемены в Вашей работе и положении Вы согласитесь ради того, чтобы остаться на работе? Можете дать любое число ответов.
17.1. Освоить новую профессию.
17.2. Работать неполный рабочий день или перейти на менее квалифицированную работу и меньше получать.
17.3. Перейти на менее удобный режим работы.
17.4. Работать более интенсивно.
17.5. Соглашусь просто терпеть потому, что деваться некуда.
17.6. Другое: ____________________________________________________________
17.7. Скорее всего, я просто уйду из организации.
18.1. Если Вы руководитель, то что Вас привлекает в этой должности больше всего? Дайте один или два ответа.
18.1.1. Возможность принимать самостоятельные, ответственные решения.
18.1.2. Возможность принести наибольшую пользу организации.
18.1.3. Высокий уровень оплаты.
18.1.4. Возможность организовывать работу других людей.
18.1.5. Возможность наилучшим образом применить свои знания и умения.
18.1.6. Другое: ____________________________________________________________
18.1.7. Ничего особенно не привлекает, за положение руководителя не держусь.
18.2. Если Вы не являетесь руководителем, то хотели бы Вы им стать? Дайте один или два ответа.
18.2.1. Да, поскольку это даст возможность принимать самостоятельные, ответственные решения.
18.2.2. Не против, если нужно для пользы дела.
18.2.3. Да, так как при этом я смогу лучше применить свои знания и умения.
18.2.4. Да, если это будет должным образом оплачиваться.
18.2.5. Нет, профессионал может отвечать только за самого себя.
18.2.6. Нет, руководство меня не привлекает, а хорошо заработать я могу и на своем месте.
18.2.7. Да, чем я хуже других?
18.2.8. Нет, это слишком большая нагрузка для меня.
18.2.9. Другое: ____________________________________________________________
Ключ к тесту оценки типа мотивации
Вопрос 10.1 позволит понять отношение сотрудника к деньгам и даст общую характеристику, однако он не выявляет тип мотивации. Соответственно, при идентификации типов трудовой мотивации данный пункт в ключе отсутствует
Описание
Тест-опросник для оценки типа мотивации выявляет существующие как самые эффективные, так и наименее желательные методы стимулирования индивидуально для каждого сотрудника. А также раскрывает способы самомотивации самих сотрудников.
Тест проясняет, чем именно привлекает данная работа, какие плюсы она дает сотруднику сейчас и какие он может получить в дальнейшем для получения удовлетворения от самой работы и лучшей самореализации.
Тест позволяет выявить пять типов мотивации:
СТ – нечестолюбивый тип, «странник»;
ИН – инструментальный тип, «инструментал»;
ПР – профессиональный тип, «профессионал»;
ПА – патриотический тип, «патриот»;
ХО – хозяйский тип, «хозяин».
Обработка результатов
Тестовый вопросник состоит из 18 вопросов и содержит блоки:
- «Паспортичка» (вопросы 1–4).
- Отношение сотрудника к своей работе, работа как деятельность (вопросы 5–8).
- Отношение сотрудника к заработной плате (вопросы 9–10).
- Сотрудник и организация, коллектив (вопросы 11, 13).
- Сотрудник и совладение организацией (вопрос 14).
- Сотрудник и занимаемая им должность (вопросы 12, 15–18).
Ручная обработка данных теста осуществляется с помощью специальной таблицы идентификации типов трудовой мотивации по ответам респондентов (таблица1).
Обработка результатов проводится в два этапа. На первом этапе обрабатывается каждая заполненная анкета и производится расчет индивидуального мотивационного профиля опрашиваемого.
Рассматривая поочередно вариант ответа на каждый вопрос, определите по ключевой таблице тип мотивации. Он может быть единственным для этого варианта, но есть варианты ответов, которым соответствует несколько типов мотивации.
Есть и такие варианты, которым не соответствует ни один тип мотивации, например, вопрос 10.1 не имеет соответствующего типа мотивации ни при каком варианте ответа.
Проставьте рядом с вариантом ответа код соответствующего ему типа или типов мотивации, руководствуясь следующими примерами:
Даны варианты ответов:
2 – по таблице определяем тип мотивации и проставляем его – ПР;
3 – по таблице определяем тип мотивации и проставляем его – ПА.
Дан только один вариант ответа:
2 – по таблице определяем тип мотивации и проставляем его – ПР.
Дан вариант ответа:
3 – по таблице определяем, что этому варианту соответствует четыре типа мотивации, и проставляем их: ИН, ПР, ПА, СТ.
Ни один вариант не выбран. Ничего не проставляем.
1 – соответствует три типа мотивации – ПР, ПА, ХО;
2 – тоже три типа мотивации – ПА, ХО, СТ;
5 – соответствует два типа – ПА, СТ.
Ключ к тесту
Таблица 1. Идентификация типов трудовой мотивации
| Вопросы | Типы трудовой мотивации, идентифицируемые соответствующими вариантами (номерами) ответов | ||||
| ИН | ПР | ПА | ХО | СТ | |
| 5 | 4 | 2 | 3 | 1 | 5 |
| 6 | 1 | 3 | 4 | 2 | 5 |
| 7 | 3 | 2 | 5 | 4 | 1 |
| 8 | 1 | 2 | 4 | 3 | 5 |
| 9 | 1 | 2 | 3 | 5 | 4 |
| 10.2 | 1 | 1 | 3 | 3 | – |
| 10.3 | 1 | 3 | 3 | – | 1 |
| 10.4 | – | 3 | – | – | 1 |
| 10.5 | 3 | 3 | 3 | 1 | 3 |
| 10.6 | 1 | – | 3 | – | 1 |
| 10.7 | 1 | 1 | – | 3 | 3 |
| 10.8 | – | – | – | 1 | – |
| 10.9 | 3 | 3 | – | – | 1 |
| 11 | 2 | 3 | 1 | 1 | 4 |
| 12 | 5 | 2 | 3 | 1 | 4 |
| 13 | 4 | 2 | 1 | 3 | 5 |
| 14 | 2 | 4 | 1 | 3,1 | 5 |
| 15 | 3 | 1 | 5 | 2 | 4 |
| 16 | 1 | 2 | 4 | 5 | 3 |
| 17 | 4,7 | 1,4,7 | 1,2,4,5 | 1,2,4 | 2,5 |
| 18.1 | 3,7 | 5 | 2 | 1 | 4 |
| 18.2 | 4,6 | 3,5 | 2 | 1,3 | 7,8 |
Проставив коды мотивации для всех вопросов и вариантов ответов, подсчитайте, сколько раз встречается код каждого типа и заполните прямо на анкете табличку, например: СТ – семь раз; ИН – четыре раза; ПР – два раза; ПА – восемь раз; ХО – один раз.
Затем подсчитайте количество данных ответов. Напомним, что по многим вопросам респондент может дать не один, а два ответа (а на вопрос 17 и большее количество), а также то, что в каких-то вопросах он может выбрать вариант «другое» или вообще отказаться отвечать.
Проставьте количество ответов на анкете. Затем набранные респондентом суммарные баллы по каждому из пяти типов трудовой мотивации разделите на общее число данных ответов.
В итоге получается структура трудовой мотивации опрошенного по данному тесту, выраженная коэффициентами (индексами мотивации), меньшими единицы.
Для прикладных задач бывает полезно превратить эти коэффициенты в ранги (от 1 до 5), которые показывают, какие типы мотивации преобладают у данного человека, а какие мало представлены в его мотивационной структуре.
Ранг 1 означает, что данный тип мотивации преобладает (на первом месте), ранг 5 – что данный тип мотивации на последнем месте. Если индексы двух типов мотивации равны, то эти типы получают одинаковый ранг.
В результате таблица на анкете дополнится индексами и рангами и примет, например, такой вид: Ответов – 31
| Тип мотивации | Количество ответов | Индекс | Ранг |
| СТ | 2 | 0,065 | 5 |
| ИН | 4 | 0,129 | 4 |
| ПР | 9 | 0,290 | 1 |
| ПА | 5 | 0,161 | 3 |
| ХО | 7 | 0,226 | 2 |
На втором этапе производится статистическая обработка ответов.
Ее можно проводить для каждой группы по каждому классификационному признаку отдельно и для всего коллектива.
Шаг 1. Выберите анкеты, соответствующие интересующей вас группе. Просуммируйте индексы каждого типа мотивации всех анкет и разделите результат на количество анкет в группе. Вы получите средний по группе индекс данного типа мотивации.
Проделав это для каждого типа мотивации, вы получите таблицу средних индексов. Например, группа «женщины»: ИН – 0,1632, ПР – 0,3294, ПА – 0,2172, ХО – 0,0636, СТ – 0,1937.
Шаг 2. Подсчитайте, в скольких анкетах каждый тип мотивации имеет ранг 1. Полученные числа разделите на количество анкет.
Шаг 3. Подсчитайте, в скольких анкетах каждый тип мотивации имеет ранг 1 или 2. Полученные числа также разделите на количество анкет.
В результате второго и третьего шагов вы получите структуру преобладающих типов мотивации. Например:
| ИН | ПР | ПА | ХО | СТ | |
| На первом месте | 13,3 | 46,7 | 33,3 | 6,7 | 6,7 |
| На первом или втором месте | 33,3 | 73,3 | 46,7 | 26,7 | 40,0 |
Средние индексы стимулирования по группе или средние ранги мотивационных типов показывают, какие типы форм стимулирования применимы, нейтральны или запрещены для данной группы.
Результат последнего расчета показывает, какие методы стимулирования не являются доминирующими (они находятся на втором месте, но зато встречаются часто) и могут проявиться при неадекватном стимулировании.
Определение соответствующих результатам форм стимулирования производится на основании таблицы 2.
Интерпретация результатов
Таблица 2. Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования
| Формы стимулирования | Тип мотивации | ||||
| Инструментал | Профессионал | Патриот | Хозяин | Странник | |
| Негативные | Нейтральна | Запрещена | Применима | Запрещена | Базовая |
| Денежные | Базовая | Применима | Нейтральна | Применима | Нейтральна |
| Натуральные | Применима | Нейтральна | Применима | Нейтральна | Базовая |
| Моральные | Запрещена | Применима | Базовая | Нейтральна | Нейтральна |
| Патернализм | Запрещена | Запрещена | Применима | Запрещена | Базовая |
| Организационные | Нейтральна | Базовая | Нейтральна | Применима | Запрещена |
| Участие в управлении | Нейтральна | Применима | Применима | Базовая | Запрещена |
Методы стимулирования, формы мотивации
Негативные – неудовольствие, наказания, угроза потери работы.
Денежные – заработная плата, включая все виды премий и надбавок.
Натуральные – покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.
Моральные – грамоты, награды, доска почета и пр.
Патернализм (забота о сотруднике) – дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.
Организационные – условия работы, ее содержание и организация. Привлечение к совладению и участию в управлении.
«Базовая» – наиболее действенная форма стимулирования.
«Применима» – может быть использована.
«Нейтральная» – не окажет никакого воздействия.
«Запрещена» – недопустима к применению.
Например, для приведенных данных видно, что преобладают типы мотивации «профессиональный» (на первом месте) и «патриотический» (на втором месте).
Следовательно, стимулирование должно базироваться на моральных и организационных формах стимулирования; применимыми являются денежные, натуральные формы и участие в собственности. Негативные формы и патернализм запрещены.
Если при определении форм стимулирования возникает противоречие, необходимо учитывать вес (т. е. индекс) типов мотивации и структуру преобладающих типов по первому–второму месту.
Современный взгляд на проблему
Современное определение мотивации можно расшифровать как самостоятельный выбор, который человек определяет для себя на рабочем месте, при этом правильная мотивация должна помогать хорошо выполнять свои обязанности.
Мотивация труда существует на каждом предприятии, проводится руководящим персоналом. Главной целью таких работ ставится удовлетворение всех потребностей людей, работающих у них.
Разновидности стимулирования
Среди видов стимулирования труда можно выделить социальные мотивы и биологические.
- Биологические: естественные потребности — есть, пить, спать, отдыхать.
- Социальные: характерны существованию в жизни и на работе. Определенные показатели — это самовыражение в своем труде, потребность находиться в обществе, в одном коллективе с людьми, умение зарабатывать деньги и обеспечивать себя благами, удовлетворять свои желания и находиться в стабильности.
Из всего перечисленного главным в наше время является денежное мотивирование. Заработная плата, как известно, может состоять из оклада, надбавок, премий, материальной помощи. Чтобы получать высокую заработную плату, необходимо работать сверхурочно, доказывать руководителям свои знания и умение работать хорошо. При достижении определенных успехов человек может себе позволить больше удовольствий и новые приобретения.
Также на работе существует ряд нематериальных стимуляторов, ими могут быть: страхование жизни и здоровья, обслуживание медикаментами и оплата лечения, бесплатное питание, льготы по оплате транспортных услуг, возможное улучшение условий рабочего места.
Одним из важных пунктов является определение типа трудовых мотивов. Чтобы определить тип работника, необходимо провести тестовое задание. Проведя такой тест, можно выявить определенные мотивы, заставляющие ходить на службу.
Тесты составляются согласно организации процесса труда на фирме. Тест состоит из вопросов по заработной плате, по качеству условий труда, о чувствах, возникающих у человека в отношении роста или упадка на фирме. Данные вопросы имеют варианты ответов, которые сотруднику необходимо выбрать. Сетка ответов формирует в будущем мнение о человеке, его отношении к занимаемой должности и зарплате. Еще существуют тесты в виде вопросов: вопрос задается один для всех, сотрудники пишут свой ответ. Вопросы могут быть такого плана:
- какие сегменты производства нужно улучшить;
- виды нововведений на производстве;
- ваше мнение о коллективной работе нашей фирмы.
Такие вопросы попадают под изучение руководителей предприятия, и на их основании делаются выводы или вносятся инновации в общую работу.
Анкеты для определения мотивации
Анкета — это определенный вид опроса, который выполняется работником самостоятельно, на добровольных началах и по определенным правилам. Составляющими анкеты являются вопросы по заданной тематике с вариантами ответов, вам необходимо выбрать один или несколько предложенных вариантов. Часто в анкете используются вопросы с вариантами ответов «да» или «нет»; такая постановка вопроса и легкость помогают руководству организации сделать обобщающие выводы исходя из ответов. Для проведения опросов на рабочих местах существует целый комплекс разработанных методик, которые помогут менеджерам определить уровень их персонала.
Рассмотрим некоторые из них:
- Анкета для стимулирования персонала. Чтобы понять направленности мыслей работника по отношению к выполняемому труду, анкеты составляются таким образом: задается вопрос, и по шкале от 1 до 5 необходимо определить свою удовлетворенность по данной теме. Например: довольны ли вы своей зарплатой? устраивает вас режим рабочего времени? получаете ли удовольствие от выполняемых заданий? После сдачи ответов можно по проставленным баллам определить удовлетворенность сотрудника, также рассмотреть вопросы, по которым он проставил маленькое количество баллов.
- Анкета по определению мотивации людей составляется исходя из основных факторов жизни. Задаются вопросы по типу: важна ли вам потребность в реализации себя? необходимо ли вам получать высокую зарплату? насколько важны для вас условия проживания? для вас очень важно уважение коллег? следите ли вы за защитой своего здоровья и жизни? Напротив каждого вопроса вы проставляете цифру по шкале ранга значимости в вашей судьбе таких аспектов. По ответам легко выявить главные аспекты жизнедеятельности и цели человека в жизни.
- Опросник благодарности или поощрения сотрудника: такая анкета определения типа трудовой мотивации работника покажет вам отношение и желание человека хорошо работать и получать поощрение за свой труд. Вопросы задаются, а ответы ставятся «да» или «нет». Вопросы могут быть такого плана, как в следующем примере. При выполнении заданий качественно, быстро и правильно как поощряет вас ваше руководство: премией, окладом, предложением вакантной должности, предложением сверхурочного труда или подработки, благодарностью от директора, грамотой, отгулом, фотографией на доске почета, предоставлением билетов на развлекательные мероприятия, оплатой страховки и др. Сотруднику следует ответом «да» определить выраженность похвалы лично для него.
Изучив такую анкету, можно будет сделать вывод по поводу такого сотрудника и стимулировать его работу.
Другие разновидности опросов
- Анкета факторов по отношению к выполнению трудовых обязанностей. В состав включаются вопросы относительно рабочего места, например: устраивают ли вас условия работы? размер заработной платы? высокая ли для вас степень ответственности за предметы или услуги на рабочем месте? Все вопросы составляются исходя из направления работы производства. Рядом с этими вопросами работник проставляет свой ранг удовлетворенности от одного до пяти, также можно проставить ранг неудовлетворенности по тем или иным вопросам. Проведя такой опросник, вы с легкостью поймете мотивы работника по отношению к своим обязанностям.
- Опросник проводится для персонала фирмы на общих основаниях. Такой опросник довольно прост и состоит из примитивных вопросов о себе. В него входят личные данные работника, образование, адрес, телефон, общие интересы, интересна ли его работа, как он относится к должности, зарплате, хочет ли развиваться, учиться. Такие вопросы в целом будут выглядеть как дополнительная информация о работнике, но на самом деле анкета содержит вопросы по занимаемой должности. Пройдя такое анкетирование, работники свободно будут отвечать на поставленные вопросы и не заметят хитрых вопросиков, которые и раскроют их.
Итак, определены самые простые и обобщающие методы проведения опросов на предприятии. Используя такие тесты на стимулирование коллектива, руководителям можно сделать выводы по поводу отношения подчиненных к своей работе. Чтобы безошибочно определить влияния, которые движут людьми, существует множество тестов, анкет, анализов, методик.
С помощью них довольно просто выявить все положительные и отрицательные стороны сотрудника и рабочего места. Сотрудники проставят ответы и сами дадут подсказку по поводу влияния на подходы и мотивацию для качественного труда.
Ф. Герцберг: научные труды
В середине 20-го века науки о человеке стали набирать обороты. Именно в этот период социальная психология и психология труда встали на путь развития. Автор популярного в наши дни труда “Определение мотивации в работе” – “Тест Герцберга”, как его сегодня чаще называют, уже в то время считался известным психологом социальной сферы. Он занимался изучением проблемы организации труда в крупных компаниях, и в результате всех этих исследований разработал двухфакторную теорию мотивации. В 1950 году Фредерик Герцберг изучал вопросы управления в бизнесе. И тогда он сделал выводы, что для рабочих важно иметь успех в работе или хотя бы минимальное самовыражение. Он выдвинул гипотезу, что именно это будет способствовать повышению производительности и качества выполняемой работы. Согласно Герцбергу, создание физически приемлемых условий на рабочем месте — это недостаточный шаг, и для того, чтобы достичь успешного управления, руководству нужно будет сделать нечто более значимое для своих сотрудников, а именно — дать им мотивацию.
Как впервые проводился мотивационный тест
В исследовании, которое решил провести в 1950 году Ф.Герцберг, приняли участие двести бухгалтеров. Они должны были подробно описать свои ощущения от работы, а именно, в каких случаях они испытывают полную удовлетворенность от нее. Именно ответы этих “исследуемых” бухгалтеров и легли в основу мотивационной теории ученого. Она была названа двухфакторной. И только после этого он создал тест Герцберга, ответы на вопросы которого должны были раскрыть те мотивы, которые будут способствовать увеличению производительности труда. Эта теория имела большой успех, и продолжает пользоваться популярностью среди крупных и малых компаний по сей день.
Суть теории мотивации
Согласно Герцбергскому учению, мотивация строится на следующих группах факторов:
Гигиенические. Они также называются внешними или факторами здоровья. К ним относятся минимальные удобства, которыми должен быть обеспечен сотрудник в ходе работы. В свою очередь генетические факторы делятся на:
- Экономические (достойная зарплата, оплачиваемый отпуск, регулярные премии, льготы: социальные и пенсионные; оплачиваемые компанией курсы для повышения квалификации).
- Физические (нормальные условия труда, удобное расположение места для совершения работы, эстетика рабочего места, температурный режим, степень освещенности, санитарные условия и др.).
- Социальные (взаимоотношения в коллективе, корпоративные мероприятия).
- Статусные (престижность работы, привилегии, титулы, оценка проделанной работы).
- Ориентация (обсуждения, отчет о проделанной работе, беседы).
- Безопасность (причем не только физическая, но и социальная).
Мотивационные факторы. В отличие от гигиенических они называются внутренними. Их отсутствие не ведет к неудовлетворенности сотрудников своей работой, но и не приведет к повышению работоспособности коллектива. А вот их наличие может способствовать положительному восприятию работы и удовлетворению. К ним относятся:
- Премии за заслуги и признание.
- Свобода действий.
- Доступ к необходимой информации.
- Движение по карьерной лестнице.
- Налагание определенной ответственности.
- Возможность использования накопленного опыта.
- Сотрудничество.
Результаты
Когда человек проходит тест Герцберга, расшифровка происходит через вычленение тех из вышеперечисленных критериев, которые для него наиболее важны в работе, а это позволит ему найти работу, которая будет удовлетворять его потребностям. Если работодатель выполняет минимум из факторов гигиены, то для сотрудника достигается нейтральное отношение к работе. Если же этих факторов недостаточно, то у них формируется отрицательное (негативное) отношение. Также интересно узнать, что, согласно формуле Герцберга, существует определенная взаимосвязь между двумя группами факторов. Так, например, отсутствие гигиены приводит к неудовлетворению, наличие же гигиены при отсутствующей мотивации – к нейтральности, а наличие обоих факторов — к удовлетворению.
Подробное описание мотивационного теста
Как уже было отмечено, этот опросник состоит из 28 пунктов, содержащих вопросы. К каждому из них дается два ответа-ситуации. Однако проходящий тест человек не выбирает между ними, а оценивает свое отношение к каждому из них, причем сумма баллов должна составлять 5 баллов. То есть, если первую ситуацию оцениваешь на 2 балла, то второй нужно поставить 3 балла, если первой – 1 балл, то второй 4 и т.д. После того, как тест будет пройден, отмеченные балы нужно внести в таблицу. Затем проводится их подсчет. Тест Герцберга позволяет оценить следующие факторы: материальные, то есть финансовые мотивы; признание со стороны общества и руководства; наложение ответственности; взаимоотношения с руководительским составом, продвижение по карьерной лестнице; успешность; смысл работы; взаимодействие с коллегами и т.д.
После подведения итогов теста выявляются те факторы, которые формируют вашу удовлетворенность (неудовлетворенность) условиями труда, причем как физическими, так и моральными. Кстати, есть разница между тем, кто проводит тест Герцберга. Если это нужно для руководства, то в итоге становится возможным выявление того, что движет тем или иным сотрудником, и становится понятно, почему одна и та же работа, выполняемая разными сотрудниками, так сильно разнится. Кроме этого руководство понимает, каким образом нужно мотивировать каждого из сотрудников в отдельности. Порой тест проводится рекрутинговыми компаниями, перед устройством человека на работу, особенно если у него нет конкретных запросов. HR-специалист проводит опрос и подводит итоги, а интерпретация теста Герцберга позволяет понять, какая именно работа ему нужна. С развитием интернета этот тест стали проходить онлайн. Если сотрудник чувствует неудовлетворенность своей работой, то он также может пройти тест Герцберга. Расшифровка результатов в этом случае позволит человеку понять, что именно его угнетает в его работе. Одним словом, теория Ф.Герцберга при правильном ее использовании, может принести пользу как работодателю, так и самому работнику.
Схема. Тест Герцберга: расшифровка результатов
Если сотрудники видят наличие гигиенических факторов, то ставится “Г+”, если же их отсутствие, то “Г-“ . То же самое касается мотивационных факторов. “М+” при их наличии, и “М-“ – отсутствии.
Биография Ф.И.Герцберга
Родился американский социальный психолог в Нью-Йорке в апреле 1923 года. Высшее образование он получил в Нью-йоркском Сити-колледже, однако на последнем курсе его забрали в армию. Шла Вторая мировая война. Он был патрульным сержантом и был среди союзнических военных, которые первыми вошли в концлагерь Дахау. В дальнейшем Герцберг рассказывал, что те впечатления, которые он получил от увиденного в концлагере, а также беседы с живущими в этом районе немцами, разбудили в нем интерес к проблеме мотивации. После демобилизации Герцберг вернулся к учебе и окончил ее в 1946 году. После этого он учился в аспирантуре в University of Pittsburgh, который был известен своими медицинскими исследованиями, наряду с этим он занимался преподавательской работой в университете Кейс Уэстерн Резерв в Кливленде. Следующей ступенью в его карьерной лестнице была должность старшего преподавателя, профессора по менеджменту в Школе бизнеса при университете Юты (University of Utah). В середине 50-х он был руководителем исследовательских работ в одной из консалтинговых компании. Здесь перед ним открылось обширное поле действий для сбора данных.
Создание нового труда: трудовая мотивация Герцберга, тест и его расшифровка
С середины 20-го века ученый вплотную занимался разработкой своих теорий и исследований. В результате этого в 1959 году он создал двухфакторную теорию мотивации, о которой мы уже рассказывали выше. Она объясняет факторы, которые способствуют удовлетворенности работника от выполняемого им труда. Кстати, в итоге проведения этих исследований Герцберг пришел к одному парадоксальному выводу: высокий уровень зарплаты не является мотиватором. Этот фактор относится к гигиеническим, то есть к тем, от которых зависит либо удовлетворенность, либо неудовлетворенность трудом.
Взаимосвязь базовых теорий и теории Герцберга
В социальной науке есть множество мотивационных теорий, и некоторые из них имеют много общего с этой. Так, например, у нее и теории Масло есть очень много схожих моментов. Первые три из гигиенических факторов у Герцберга те же, что и в пирамиде потребностей Маслоу. Но на этом из сходство заканчивается, поскольку Маслоу полагал, что создание необходимых условий или удовлетворение потребностей приведет к удовлетворенности человека работой, а следовательно, — к росту производительности. А вот Герцберг не видит этой взаимосвязи. Согласно его теории, сотрудники компании начнут обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда наблюдается их неадекватная реализация, а также при возникновении атмосферы несправедливости. Вместе с тем наличие факторов обоих видов обеспечивает рост производительности. Для определения всего этого нужно пройти тест Герцберга.
Формула
Итак, вы уже знаете, что представляет собой тест Герцберга. Результаты, пожалуй, тоже понятны. Далее приводим формулу.
[мотивационные факторы] + [нормальные условия труда и рабочая обстановка] = удовлетворенность работой;
[нормальная рабочая обстановка] — [мотивационные факторы] = отсутствие удовлетворенности.
Примерный вариант теста Фредерика Герцберга
1.Человек стоит перед выбором между высокооплачиваемой, но неинтересной работой, и деятельностью яркой, и которая принесет ему признание, однако мало оплачиваемой. Что вы посоветуете этому человеку?
(А) Выбрать высокооплачиваемую.
(Б) Признание намного важнее финансовой стороны.
2. Кого из двух начальников выбрать: (В) человека, с которым вы в великолепных отношениях, но выполняете лишь легкие поручения, или же — (Г) строгого и требовательного начальника, где для вас будут ответственные поручения и возможность научиться новому.
3. Человеку нужно решиться, либо принять предложение о повышении, при этом потерять комиссионное вознаграждение, что приведет к уменьшению доходов. Ваш совет:
(Д) Каждый мечтает о повышении.
(А) Главнее всего высокая зарплата
4. Можно выбрать неинтересную работу, при этом получить всеобщее признание, либо оставаться на прежнем месте и выполнять близкую по духу работу.
(Б) Общественное признание – самое важное в карьере.
(Ж) Интересная работа – нет ничего лучше этого.
5. Человек получил работу перейти в другой коллектив для выполнения интересной работы и расстаться с людьми, с которыми ему комфортно трудиться.
(З) Человеческое общение дороже всего.
(Ж) Важнее всего интересная работа.
6. Энтузиазм рождается в результате делегирования максимальной ответственности или важна высокая зарплата?
(В) Конечно же, налагание ответственности.
(А) Только хорошая зарплата может стимулировать человека работать со всей отдачей.
7. Что нужно сделать начальству, чтобы понять интерес сотрудников к работе?
(Г) Повысить зарплату.
(А) Для сотрудника важнее всего доброжелательность руководства.
Подведем итоги
Вот такие примерно вопросы входят в мотивационный тест Герцберга. При подсчете учитывается, какого вида факторов больше в ответах у человека, и тогда становится понятным степень его удовлетворенности. Если же тестирование проводится при подборе работы для рекрута, то сотрудник Эйдж АР компании определяет, что для данного человека важнее в работе, и находит для него подходящую должность.
Источник
➤ Adblockdetector